21

лис 2016

«6 золотих парадигм»: як зробити так, щоб доручення керівника було належно виконане?


Ефективність керівника в організації визначається, в першу чергу тим, наскільки успішно йому вдається побудувати правильні відносини зі своїми підлеглими. Багатьом з нас не раз доводилося замислюватися над тим, чим пояснити незрозуміле на перший погляд явище, коли серед керівників підприємств у сфері ЖКГ, що працюють практично в однакових умовах та користуються подібними методами і володіють однаковими знаннями й досвідом, один може похвалитися успіхами, досягнутими завдяки старанням підлеглого йому колективу, тоді як у іншого результати середні, а колектив його не проявляє особливого завзяття.

dialogoПричина полягає в наступному, очоливши керівну посаду, керівник часто стикається з питанням, як правильно організувати свій робочий час та час своїх підлеглих. Дуже часто у процесі роботи керівник є незадоволений тим, як його співробітники діють у тій чи іншій ситуації. Щоб постійно не вступати в очевидно малозмістовні дискусії обов’язково необхідно встановлювати єдине розуміння базових підходів, необхідних для якісної роботи.

Адже, як і в життєвих, так і в робочих справах людина робить моментальний вибір з певного переліку можливих вчинків. Так, наприклад, підлеглий може вибирати, як поставитися до  доручення: постаратися зробити його якомога краще або продумати відмінно аргументоване виправдання неможливості досягнення результатів.

Керівник повинен розуміти, все, що відбувається у його компанії є результатом безпосередньо його власних дій. Хочете, щоб Ваші підлеглі правильно мислили? Навчіть їх цьому.

Тому, очоливши керівну посаду, в першу чергу знайомте своїх підлеглих із «золотими парадигмами виконання роботи», а саме:

Парадигма* №1. Обговорення ефективного інструментарію задля швидкої і точної оцінки доцільності виконання доручення. Отримане завдання повинне бути проаналізовано до початку виконання. Ви, як керівник, повинні бути впевнені, що доручення, яке ви даєте, співробітник розумів, що може виконати.

Парадигма №2. Обов’язковість. Підлеглий повинен знати, що отримане доручення повинне бути виконане на 100%.

Парадигма №3. Розширення параметрів тлумачення отриманого завдання не допускається. Чи є керівник на робочому місці чи відійшов у справах, підлеглий повинен розуміти, що завдання повинно бути виконано до зазначеного часу.

Парадигма №4. Про перешкоди, чому доручення не може бути виконано, необхідного керівнику говорити завчасно, а не чекати дедлайну завершення виконання.

Парадигма №5. Незгода з параметрами завдання не є приводом для його невиконання. Будь-яке завдання, доручене підлеглому, повинне бути обґрунтованим, щоб він розумів важливість його виконання.

Парадигма №6. Аргументи краще будь-якої думки. Коли співробітник не згідний з тим чому я це повинен робити, необхідно пам’ятати, що аргумент є важливішим за просто думку без фактів.

Як доповнення до вище сказаного, важливим значенням, в плані мотиваційного впливу на поведінку підлеглих, повинно залишатися інформування працівників про результати їхньої роботи. Мотивацію подібного типу можна спостерігати на різних рівнях управління. Адже, більшість людей хочуть знати, яких результатів вони досягають своєю роботою. У той же час, спостереження психологів свідчать, що відсутність інформації про результати власної роботи часто стає причиною фрустрації. Крім того, метод інформування про результати, сприяє збереженню добрих відносин між начальником і підлеглими, оскільки рідше виникає неприємна необхідність вказувати їм на низькі результати.

На закінчення вкажемо на ряд рис, якими повинні володіти хороші працівники:

1) у відношенні з начальством намагаються створити атмосферу взаємного прагнення до виконання поставленого завдання;

2) досить впевнені в собі, щоб сперечатися з начальником і бути коректними опонентами;

3) завжди виконують накази начальника, не допускаючи при цьому раболіпства;

4) вносять свій досвід, вміння і знання в роботу колективу, не прагнучи виділитися і зайняти місце інших його членів;

5) завжди вірні своєму начальнику і тим цілям, які стоять перед колективом, зберігаючи в той же час здатність тверезої оцінки і конструктивної критики;

6) йдуть, коли стає очевидним, що вони більше не можуть підтримувати цінності і цілі організації або її керівника.

Тож, бажаємо бути хорошими керівниками і відповідальними працівниками!

 


*«Парадигма» – концептуальний погляд на яку-не будь область буття.