09

лис 2016


Ми розпочинаємо блок статей, у яких «без води», складної термінології та доступною мовою покроково опишемо ефективну технологію роботи з кадрами у сфері управління багатоквартирними будинками.

І ця стаття є першою у цьому блоці. Прочитавши публікацію ви дізнаєтесь, про те, що є основним продуктом HR- менеджера* , тобто, що керівник компанії повинен вимагати від нього.

Лі Якокка – легенда американського менеджменту – описав значимість персоналу для компанії, сказавши: «Суть будь-якого бізнесу можна звести до трьох слів: ПЕРСОНАЛ, ПРОДУКТ, ПРИБУТОК. Якщо у Вас проблеми з першим пунктом, про двох інших можете забути»

Функції HR-менеджера можна перераховувати довго. Найважливіші з них:

1 – Набір персоналу ( яка кількість кандидатів на роботу є прийнятим, як оцінювати працівників при наймі, як і звідки залучати потенційних працівників).

2 – Адаптація** персоналу на робочому місці. Програми з адаптації співробітників в переважній числі організацій просто смішні.

3 – Навчання співробітників і підвищення рівня їх кваліфікації.

4 – Оцінювання результатів роботи кожного співробітника.

5 – Допомага співробітникам покращувати показники своєї праці.

6 – Звільнення співробітників.

Але головною задачею HR, його основним, цінним кінцевим продуктом (ЦКП)***, за яким можна взагалі оцінити результат його роботи є ВВЕДЕНІ НА ПОСАДУ СПІВРОБІТНИКИ, ЯКІ ДОСКОНАЛО ЗДІЙСНЮЮТЬ СВОЮ РОБОТУ. Ось те, що має вимагати від HR-менеджера керівник. Якщо підприємство на 100% укомплектовано персоналом, який, відповідно, на своїх посадах виробляє свій цінний кінцевий продукт, – то можна стверджувати, що на посаді HR у вашій компанії  – професіонал.

І навпаки, якщо у компанії з цим проблеми, то Ваш HR лише «просиджує штани». І не важливо, скільки у нього дипломів і яка він «хороша людина». Від цього у Вашій компанії не буде більше грошей, так як немає кому ці гроші заробляти.

ЖК сфера має серйозні труднощі з набором персоналу, особливо технічних робітників. Це пов’язано із низьким рівнем оплати праці, і зі складеними стереотипами щодо не престижності професії працівника ЖК сфери тощо.

Але, як кажуть «на кожного продавця знайдеться свій покупець». Продавцем виступає компанія, вона «продає» посаду. І, якщо продавець тихенько сидить у зручному кріслі, і чекає коли до нього прийде покупець і купить товар, то так можна і не дочекатися. Продавець, тобто HR, на першому етапі (набору персоналу) повинен здійснювати систематичний і у великому об’ємі пошук потрібних кандидатів. Для отримання одного підходящого працівника для сфери ЖКГ потрібно, щоб Ваше оголошення переглянуло не менше 500 осіб в різних джерелах. З них тільки 5 відгукнуться!!!. Після проведення співбесіди, Вам підійде 1 -2. Тож, робіть висновки: 100 оголошень раз в місяць не мізерно мала цифра.

І це не обов’язково оголошення в дорогих виданнях. Це можуть бути оголошення на сайті компанії, на сторінці компанії у соціальних мережах, на дошках оголошень. Це можуть бути договірні відносини з навчальними закладами, наприклад, безкоштовна виробнича або переддипломна практика студента в компанії, з подальшим прийомом на роботу тощо. Навіть, якщо кандидат не залишиться у Вас працювати, принаймні він порадить її тому, хто шукає таку роботу.  Головне – задіяти якомога більше комунікаційних ліній**** для того, щоб про Вашу компанію знали, щоб через неї пройшла максимальна кількість кандидатів. А «сарафанне радіо», як потужний маркетинговий інструмент 21 сторіччя, обов’язково дасть результат.

Окрім того, під поняттям «систематичний і у великому об’ємі пошук потрібних кандидатів» мається на увазі пошук і проведення співбесід з кандидатами на посади, які найбільше «страждають» на швидкоплинність кадрів. І здійснювати це потрібно навіть тоді, коли ця посада зайнята. Звучить дивно, але практика провідних компаній показує, що це є успішною дією. Здійснюйте й надалі пошук, спілкуйтесь з кандидатами, тримайте руку «на пульсі», підтримуйте контакти. І тоді  у HR відділі не буде термінових проблеми та декілька місячних пошуків потрібних кандидатів «на вчора».

Щодо тонкощів другого етапу – адаптації персоналу, то найголовнішою функцією HR- менеджера є наступне: забезпечити як найшвидше  введення на посаду працівника, щоб він у найкоротший термін приступив до роботи і почав виготовляти свій цінний кінцевий продукт. При цьому, робив це максимально ефективно і не відволікав ні керівника, ні інших працівників, як це зазвичай буває у період адаптації на посаді. Насправді, це можна зробити швидко і легко. А як саме, – читайте у нашій наступній статті.

Успіхів!


Міні-глосарій до статті:

*HR-менеджер –  це скорочення від Human (людський) Resources (ресурс) Manager (управлінець), менеджер по роботі з людськими ресурсами.

**Адаптація персоналу – процес ознайомлення з компанією і посадою, спрямований на досягнення такого оптимального стану працівника, коли він спроможний ефективно і якісно виготовляти свій ЦКП і приносити прибуток компанії. Ідеальна картина, коли цей процес швидкий і з мінімальними затратами часу та інших ресурсів.

***Цінний кінцевий продукт – (скор. ЦКП) – завершений результат праці, придатний для обміну всередині і за межами організації. Кожна посада в компанії виробляє певний ЦКП. Точне визначенняЦКП для кожного співробітника організації є важливою складовою його посадової інструкції і сприяє зростанню продуктивності праці.

****Комунікаційні лінії – будь-яка послідовність точок, по якій можуть іти повідомлення будь-якого характеру (як всередині компанії, так і з зовнішнім середовищем, як в компанію, так і з неї).